כתבת HRus

מהן המסקנות מתוכנית הריאליטי האמריקנית החדשה משאבי אנוש ("Human Resources")? עובדי דור המילניום, שבתוכנית היו מועמדים וגויסו לחברת סטארט-אפ, מחפשים כיום לעבוד בארגונים עם ערכים, והם עצמם לא מעוניינים לוותר על פנאי בשביל עבודה. הם גם לא ידרכו על עמית בעבודה כדי להתקדם

כיצד נשקיע בעובדים מבלי להיכנס להוצאות גדולות? רעיון לדוגמא: קחו עובד מצוין, שנחשב לביישן. במקום לשלוח אותו לקורס בנושא הרצאה בפני קהל, הצמידו אותו למנהל המנוסה בהרצאות בפני לקוחות/ עובדים - גם אם אותו מנהל עוסק בתחום מקצועי אחר לגמרי בחברה. המהלך הזה יעצים את שניהם

עובד אמריקאי שיצר אווירה עוינת, ושעובדים חדשים ועמיתים פשוט פחדו ממנו, פוטר בשל התנהגותו. העובד תבע את המעסיק בטענה כי הוא סובל מ-ADHD ולכן מדובר בפיטורין עקב בעיה רפואית - והפרת שוויון זכויות לבעלי מוגבלויות. האם בית המשפט קיבל את תביעתו? בתחילה כן

כיצד ניתן להכין תוכנית עתודה ניהולית שתמנע בעתיד משברים ארגוניים? Succession Plan מצריכה חשיבה לטווח הארוך ולא על מילוי של צרכים מיידיים של הארגון: למשל, שליחת עובד מצוין לחו"ל ללימודים ולעבודה אצל המתחרה

כל מועמד שמתחיל תהליך כלשהו עם החברה חייב להרגיש חוויית מועמד חיובית. גם אם אינכם רואים כל צורך של התקשרות עמו כי הוא אינו מתאים לאף תפקיד. יש מספר שאלות שכל מראיין צריך לשאול עצמו בתום הראיון

על פי נתונים אמריקאיים, המשליכים על המשק בכל העולם, במהלך העשור הקרוב תחום משאבי האנוש יתרחב ב-13%: יגויסו עוד למעלה מ-15 מיליון עובדים, שיעסקו גם בטכנולוגיות החדישות שעוד נכיר בעתיד. במקביל יסיימו את עבודתם כמות מאסיבית של עובדים. מחלקת משאבי האנוש תהיה עסוקה בהכשרות עובדים, בפרידות עובדים באמצעים חדישים, בהרחבת תפקידים והגדרות תפקידים מחדש. על כן יגבר משמעותית הצורך בתחום משאבי האנוש

נסו לגלות מדוע עובדים ומנהלים אינם ניגשים אליכם ומספרים לכם התרחשויות שקורות בארגון. האם, למשל, מתוך פחד מאנשי צוות אחרים? האם מחשש שיפוטרו? אם כן, מובן שהשינוי בידיים שלכם: הביאו לאווירה של שיתוף, היו ערוכים לקבל מסרים מעובדים בכל דרך 

עובדת בחברת תקשורת גדולה התבשרה כי היא בהריון - וכי היא צריכה להיות בשמירת היריון. המוסד לביטוח לאומי טען בבית המשפט כי העובדת לא הציגה את האישורים הנדרשים מהמעסיק המעידים שהיא התכוונה לשוב לעבודה מחופשת הלידה 

מעון חוסים פיטר עובד בטענה כי התבטא בצורה לא הולמת במהלך מבצע צוק איתן. העובד טען כי הוא פוטר לאחר שהמעסיק ראה שהוא מוביל יוזמה של התארגנות עובדים. ביהמ"ש: תקופת מבצע צוק איתן היתה קשה לכלל הציבור בישראל. סביר להניח שבתקופה רגילה התנהגות העובד תהיה אחרת

מדוע לחכות לסוף תקופה או לסוף פרויקט כדי להבהיר לעובד ולעצמנו שהעובד לא פעל בצורה המיטבית או שלא הבין מהו היעד שלו? ארגונים מבינים שיש למנוע את המשוב השלילי מלכתחילה. בשוק העבודה הכה מורכב כיום, יש צורך להכניס פרמטרים שונים ומגוונים בהערכת העובד שקשה למדוד אותם. מהו הפתרון החדש? מודל המשוב המהיר בשטח