כתבת HRus

מדוע כדאי לארגון לבנות מסלול קריירה גם לעובדים המבוגרים? כי הם כן רוצים שינוי, כי הזיכרון הארגוני חשוב, כי הם צריכים יותר הדרכות והכשרות לעומת עובדים צעירים  

באתר משאבי האנוש Human Capitalist פורסמו תוצאות סקר שהראו כי כשמדובר בשימור עובדים ושביעות רצונם - גודל העסק אינו קובע. עסקים קטנים אומנם לא יכולים לתת לעובדיהם כסף לארוחות, אך הם יכולים לתת להם גמישות, ששווה לא פחות

שופטת בית הדין האזורי בחיפה פסקה לטובת העובד, שגרסתו היתה אמינה, וגזרה על המפעל להחזירו לעבודה במיידית לאחר שפגע בשמו הטוב ובסיכוייו למצוא מקום עבודה חדש

בשנה הקרובה נראה שינויים בשוק העבודה, וגם בעולם משאבי האנוש: יותר דייברסיטי בתוך מחלקות משאבי האנוש, והתמקצעות וחלוקה ברורה בין התפקידים 

מאמינים שאפשר לנהל ישיבה ללא צעקות? מאמינים שאפשר לנהל ישיבה ולהספיק לגעת בכל נושא לפי התוכנית? מאמינים שמשתתפי הישיבה יכולים לצאת ממנה ללא תחושת תסכול שנובעת מהעובדה שהם לא הספיקו להביע את דעתם או שדעתם לא נשמעה בבירור? כן, אפשר לנהל ישיבות אחרת

אם יש מחסור בטאלנטים המתמחים בתחומים ספציפיים, ניתן לפתוח את המשרה גם למועמדים מחו"ל. לצורך כך יש להכין סרטון הסברה על המשרה והחברה בשפת מדינת היעד, יש להצטייד בפלטפורמה לניהול ראיונות מרחוק, ובהסכם עבודה מתאים 

מקורות גיוס עובדים ותיקים מדור הבייבי בומרס, נעשה בעיקר באמצעות מפגשי מחזור, הפצת ניוז לטרים ומפגשי נטוורקינג

הדרכות און ליין נחשבות לחדשניות ומשתלמות מאוד מבחינה כלכלית, ומרבית החברות מודדות את האפקטיביות שלהן בסיומה. ניתן כיום למדוד אותן גם במהלך ההדרכה, תוך כדי תנועה

עובד שזה עתה עזב יכול להתאים מאוד להדרכת עובדים חדשים. יחד עם זאת, מובן שלא כל עובד מתאים: יש לוודא כי הוא היה מקצועי מאוד ושמר על קשרים בינאישיים טובים עם עמיתים, מנהלים ועם הלקוחות

את חומרי ההדרכה יש לדאוג לתעד בתוך פורמט הדרכה באופן יומיומי. תמיד יש עובד המתעד ישיבות, תמיד כל העובדי החברה מקבלים מייל המעדכן על נוהל חדש - כך שיש לקחת את המידע הזה אל תוך פורמט ההדרכה